Syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun vaatimus koskevat myös Pelastuslaitosten sijaisia, kirjoittaa Palomiesliiton edunvalvontajohtaja Pasi Jaakkola.
Kesälomakausi on kiivaimmillaan ja innokkaat, Pelastusopistosta juuri valmistuneet tai vielä pelastajiksi opiskelevat ”kesämiehet” ovat työllistyneet sankoin joukoin pelastuslaitoksiin lomasijaisiksi.
Toki sijaisia on pelastuslaitoksissa valitettavan paljon myös kesälomakausien ulkopuolella. Milloin sijaistetaan sairauslomalla olevia, milloin taas virkavapaalla olevia vakinaisia viranhaltijoita jne. Toisinaan sijaisuudet jatkuvat toisiaan välittömästi tai lähes välittömästi seuraavina jaksoina jopa useita vuosia.
Kun puhutaan sijaisesta, on kyse aina määräaikaisesta viranhaltijasta tai määräaikaisesta työntekijästä.
Vaikka virkasuhteen taustalla olisi esimerkiksi juuri tietyn viranhaltijan kesälomasijaisuus, ei se poista tosiasiaa, että sijainen työskentelee viranhaltijan ominaisuudessa. Viranhaltijat otetaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (KVL) nojalla virkasuhteeseen joko toistaiseksi tai määräajaksi.
KVL 11 §:n mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että viranhaltijalle annetaan virkasuhteesta johtuvat etuudet ja oikeudet ja sellaisena kuin ne hänelle kuuluvat. Lainkohdassa ei tehdä eroa vakituisen ja määräaikaisen viranhaltijan suhteen.
KVL 12 §:ssä säädetään tasapuolisesta kohtelusta. Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Erikseen on säädetty (KVL 12 § 2 momentti), että määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Lisäksi KVL 12 §:ssä on viittaus yhdenvertaisuuslakiin. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n perusteella ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Luettelo ei ole tyhjentävä, jolloin kielletty syrjintäperuste voi olla myös työ- tai virkasuhteen kesto (määräaikaisuus).
Vastaavat säännökset löytyvät myös työsopimuslaista ja valtion virkamieslaista.
Lainsäädännön lähtökohta on selkeä: määräaikaisia on kohdeltava samalla tavoin kuin vakituisia.
Työntekijät ja viranhaltijat voidaan kuitenkin asettaa toisistaan poikkeavaan asemaan, jos siihen on olemassa työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltu syy. Myös työn luonne tai työolosuhteet voivat muodostaa perusteen poiketa yhdenvertaisesta kohtelusta. Poikkeamisen syyn on oltava asiallinen, hyväksyttävä ja kohtuullinen.
Kun yhdenvertaisuusperiaatteesta poiketaan, kaikkia samassa asemassa olevia työntekijöitä tulisi kohdella keskenään yhdenvertaisesti. Työnantaja voi esimerkiksi asettaa niin sanottuja kynnysaikoja, joilla palkitaan lojaaleja, yrityksen palveluksessa pitkään työskennelleitä työntekijöitä. Kiellettyä syrjintää ei ole myöskään sellaisten työntekijöiden erityiskohtelu, jotka esimerkiksi ikänsä, työkyvyttömyytensä, perheenhuoltovelvollisuuksiensa tai sosiaalisen asemansa vuoksi tarvitsevat erityistä suojelua.
Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työntekijät voidaan asettaa eri asemaan myös ns. kohtuusperusteella. Kohtuullista ei esimerkiksi ole se, että työntekijällä tai viranhaltijalla on lyhyen työkeston perusteella oikeus saman laajuisiin koulutuspalveluihin kuin pitkään palvelleilla työntekijöillä. Jos sen sijaan määräaikaisuus on pitkä tai määräaikaisuudet seuraavat toisiaan pitemmän ajanjakson (vähintään 1 – 2 vuotta), ei kohtuusperuste enää toimi. Tällöin määräaikaista työntekijää tai viranhaltijaa ei voi esimerkiksi koulutukseen pääsyn suhteen kohdella toisilla perusteilla kuin vakituisia.
Esimerkki tasapuolisuudesta:
Korkein oikeus linjasi ennakkopäätöksessään KKO:2008:28 muun ohella määräaikaisten työntekijöiden kohtelua tulospalkkioihin oikeutuksen osalta. Yhtiö oli rakentanut yhdessä henkilöstön kanssa tulospalkkio-ohjelman, jonka ulkopuolelle jätettiin mm. määräaikaiset työntekijät, joiden työsuhde oli päättynyt ennen vuoden loppua.
Yhtiö oli sinällään voinut päättää yksipuolisesti bonusohjelman käyttöönotosta, ohjelman mittareista ja siitä, ketkä kuuluivat ohjelman piiriin. Bonusohjelmalla työntekijöille suotua etuutta oli kuitenkin pidettävä työehtona, johon oli sovellettava työsopimuslain pakottavia säännöksiä, muun muassa työsopimuslaissa säädettyä syrjintäkieltoa (vrt. KVL 12 §). KKO katsoi päätöksessään, että yhtiö ei ollut osoittanut asiallista syytä soveltaa määräaikaisten työntekijöiden työsuhteissa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa. Kyseisessä tapauksessa vaatimuksen esittäneiden määräaikaisten työntekijöiden määräaikaisuuksia oli tosin jatkettu siten, että ne lopulta jatkuivat myös vuodenvaihteen yli.
Joka tapauksessa KKO:n päätös osoittaa sen tosiseikan, että työnantajan lähtökohtainen velvollisuus on kohdella vakituisia ja määräaikaisia työntekijöitä ja viranhaltijoita oikeuksia ja velvollisuuksia jakaessaan tasapuolisesti, mikäli työnantaja ei voi osoittaa poikkeavalle toiminnalle asiallisia ja yleisesti hyväksyttäviä perusteita.
Palomiesliiton jäsenten työolojen osalta voidaan kiinnittää huomiota sijaisten tasapuolisen kohtelun osalta toisaalta työyhteisön toimintaan ja toisaalta työnantajan toimiin määräaikaisten suhteen.
Palomiesliiton arvot ovat inhimillisesti, ammatillisesti ja luotettavasti. Näihin arvoihin sisältyy yksilön kunnioittaminen sekä tasapuolinen ja tasa-arvoinen kohtelu. Myös työyhteisön sisällä tulee pidättyä kaikenlaisesta syrjivästä kohtelusta työtovereita kohtaan, olipa kyse sitten kesäsijaisista, pitempiaikaisista sijaisista tai muista ryhmistä. Pitkäaikaiset perinteet, kulttuuri tai vastaavat vakiintuneet käytännöt eivät oikeuta milloinkaan syrjintään.
Vielä tärkeämpää on muistuttaa työnantajia sijaisten tasapuolisesta kohtelusta ja ehdottomasta syrjinnän kiellosta. Vaikka kesälomasijaiset viipyvät laitoksella ehkä vain yhden kesän ja poistuvat sen jälkeen kenties lopullisesti laitoksen vahvuudesta, on heilläkin oikeus tasapuoliseen kohteluun. Vaikka kohtuusperiaate poistaakin heidän ehdottoman oikeuden tulla valituksia esimerkiksi kalliiseen jatkokoulutukseen, on heillä jokapäiväisessä työelämässä kuitenkin oikeus tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti vakituisen työyhteisön kanssa. Työnantajalla ei ole oikeutta osoittaa heille jatkuvasti raskaimpia ja ei-haluttuja tehtäviä ja heidän työvuorojensa tulee olla tasapuolisia esimerkiksi sijoittelun suhteen vakituisten kanssa.
Jos työnantaja esimerkiksi käyttää kesälomasijaisia jatkuvasti ”heittovuoroissa” ja paikkaa vajauksia kesälomasijaisten työvuoroluetteloja muuttamalla, ollaan hyvin lähellä syrjivää toimintaa.
Pitempiaikaisten sijaisten osalta työnantajalla ei usein ole enää perusteluja minkäänlaiselle poikkeamiselle tasapuolisen kohtelun vaatimuksista. Jos määräaikaisuus on pitkä tai niitä on ketjutettu esimerkiksi yhtäjaksoisesti jo kahden vuoden ajan, tulee tällaiselle sijaiselle antaa täysin samat oikeudet ja velvollisuudet kuin vakituisille. Esimerkiksi sijaisen koulutusta ei voi evätä pelkästään määräaikaisuuden perusteella.
Työnantajan tulee myös kohdella määräaikaista kehityskeskustelujen ja henkilökohtaisten lisien jakamisen suhteen samoin kuin vakituisia työntekijöitä / viranhaltijoita. Itsestään selvää pitäisi kaikille jo lähtökohtaisesti olla se, että työnantaja ei voi painostaa sijaisia mihinkään tasapuolisen kohtelun rikkovaan toimintaan työ- tai virkasuhteen mahdollisella jatkumisella. Ja niin edelleen.
Jos työnantaja kohtelee määräaikaista työntekijää tai viranhaltijaa poikkeavasti verrattuna vakituisiin työntekijöihin tai viranhaltijoihin, on lähtökohtaisesti käsillä syrjintäolettama.
On huomioitava, että pelkkä olettama syrjivästä kohtelusta työsuhteen keston eli määräaikaisuuden osalta on riittävä. Tällöin työnantajan tulee voida näyttää ne asialliset perustelut, joilla työnantaja on kyseisessä tapauksessa kohdellut määräaikaista työntekijää tai viranhaltijaa poikkeavalla tavalla. Jos työnantaja ei kykene osoittamaan tällaisia asiallisia perusteita, on työnantaja hyvinkin mahdollisesti syyllistynyt kiellettyyn syrjintään.
Teksti: Pasi Jaakkola, edunvalvontajohtaja, Suomen Palomiesliitto SPAL
