Kun työnhakijoita haastatellaan, kysymyksillä pitää olla selkeä ja perusteltu yhteys työtehtävään. Asiallisesti hoidettu rekrytointiprosessi haastatteluineen luo hyvää työnantajakuvaa.
Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työ- tai virkasuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja. Sama koskee myös työnhakutilanteita: Työhaastatteluissa on tarpeellista kerätä vain tietoja, jotka osoittavat hakijan pätevyyttä ja sopivuutta kyseiseen tehtävään.
Työnantajan tiedonkeruun oikeudet ja rajat määritellään laissa ”yksityisyyden suojasta työelämässä”. Laista sovellusohjeita antava tietosuojavaltuutetun toimisto on todennut, että työnantajan tulee itse etukäteen arvioida, ovatko työhaastattelun kysymykset todella tarpeellisia työsuhteen kannalta.
Viran tai toimen täytössä ei saa syyllistyä syrjintään eli asettaa hakijoita eriarvoiseen asemaan esimerkiksi sukupuolen, syntyperän, uskonnon, mielipiteen tai seksuaalisen suuntautumisen vuoksi.
Työsyrjintä on säädetty rikoslaissa rangaistavaksi teoksi. Syrjintäsuojan perussäännökset ovat työsopimuslaissa, valtion virkamieslaissa sekä laissa kunnallisesta viranhaltijasta.
Lisäksi tasa-arvolain mukaan työnhakijoita ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.
Kiellettyjä työhaastattelukysymyksiä ovat esimerkiksi kysymykset siviilisäädystä, perhesuhteista, raskaudesta tai lastenhoidon järjestämisestä.
Myöskään ei saa kysyä poliittisesta toiminnasta, ammattiyhdistykseen kuulumista tai rikollisista teoista ja niiden seuraamuksista.
Vapaa-ajan viettoa tai harrastuksia koskevat yksityiskohtaiset kysymykset eivät yleensä ole perusteltuja työsuhteen kannalta. Tietosuojavaltuutetun mukaan harrastustiedot saattavat sisältää arkaluonteisia henkilötietoja, jotka ilmaisevat yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta.
Kysymyksen liityttävä työtehtävään
Rajoituksista huolimatta esimerkiksi terveydentilaa koskevat tiedot saattavat olla tarpeellisia, jos ne johtuvat työtehtävien erityisluonteesta.
Kysyä voi tietoja, joilla on välittömästi merkitystä työsuhteen hoitamisen kannalta. Usein oleellista on kysymysten oikea muotoilu niin, että työnhakija ymmärtää miten kysymykset liittyvät työtehtävään.
Esimerkiksi jos työssä tarvitaan hyvää kuntoa, syystäkin työnantajaa kiinnostaa hakijan fyysinen työssä selviytyminen.
Terveydentilatietojen keräämisessä työnantajaa ohjaa myös velvollisuus työolosuhteista johtuvien työn terveysvaarojen arvioimiseen ja työolosuhteiden mitoittamiseen työntekijän terveyden mukaan.
Kysymykset tulee muotoilla siten, että ne koskevat työn luonne huomioon ottaen tietoja, jotka voivat rajoittaa työtehtävien hoitamista. Tietosuojavaltuutetun erään tapauksen yhteydessä antaman lausunnon mukaan asiallinen kysymys voi esimerkiksi olla, ”onko teidän terveydentilassanne jotakin sellaista, joka estää teitä hoitamasta hakemaanne tointa”.
Jos työhön liittyy varallaoloa, on asiallista selvittää työpaikan varallaolojärjestelmän periaatteet ja kysyä, onko hakijalla perhe- tai asumissyitä, jotka estävät varallaoloon osallistumisen.
Hakijan asumismuotoon tai perheenhuoltovelvollisuuksiin liittyvät kysymykset ovat tässäkin yhteydessä kiellettyjä.
Hyvä kello kuuluu kauas
Haastattelussa voi aina kieltäytyä vastaamasta asiattomaan kysymykseen tai kysyä, miten kysymys liittyy haettavaan työhön.
Usein haastattelutilanteiden yhteydessä jutellaan myös vapaamuotoisesti, jolloin ns. small-talkissa voidaan hakijalta myös kysyä jotain. Kun keskustelu perustuu vapaaehtoisuuteen, eikä vastauksia kirjata ylös, ei kysymys ole varsinaisesta työhaastattelusta.
Tasa-arvovaltuutettu on kuitenkin todennut, että työnhakijan voi olla vaikea päätellä, mikä on varsinaista haastattelua ja mikä osuus muuta keskustelua, varsinkin jos haastatteluun ja muuhun keskusteluun osallistuneet ovat olleet samoja henkilöitä.
Harkitut haastattelut auttavat myös työnantajaa. Työpaikalle asiallisesti hoidetut rekrytoinnit ovat hyvää mainosta, joka voi kuulua kauas.
Hyvä haastatteluilmapiiri ja asialliset, perustellut kysymykset luovat positiivista työnantajakuvaa, joka vaikuttaa houkuttelevuuteen työnantajana.
Työhönotossa kerättävät henkilötiedot eli hakemuslomakkeet ja kysymyspatterit kuuluvat työpaikan yhteistoimintamenettelyn piiriin. Kun rekrytointiprosessi käsitellään työpaikan yt-elimessä, on henkilöstölle selvää, millä periaatteilla tehtäviä täytetään ja mitä kysymyksiä haastatteluissa esitetään.
Kuva: istock.com / jesadaphorn
