Lapin pelastuslaitos toteutti mittavan toimintakulttuuriuudistuksen. Ilmapiiri parani, palkat nousivat, ja työyhteisön kitkat saatiin kitkettyä. Myös kaikki avoimet paikat on saatu täytettyä.
Lapin pelastuslaitoksella on käytössä ”pizzaomavastuu”. Jos henkilö tunaroi – eli aiheuttaa vaikkapa lommon paloautoon – hän tarjoaa pizzat koko työvuorolle. Lapin pelastuslaitoksen pelastusjohtaja Markus Aarto aprikoi, että hinta on kohtuullinen verrattuna parin vuoden takaiseen: silloin laitoksen toimintakulttuuri oli vähemmän avoin, virheitä pelättiin ja niistä vaiettiin, ja kulisseissa kyräiltiin.
– Palokunnan kulttuuriin on historiallisesti kuulunut, että töppäilyistä vaietaan tai syytetään muita. Jos joku kolhaisi auton, se ajettiin talliin, eikä kukaan enää tiennyt, kuka sillä oli ajanut. Yhteisöllisyyden kannalta on reilumpaa nostaa käsi, myöntää virhe, ottaa hyvähenkinen virnistely vastaan ja ostaa porukalle pizzat.
Aarto tarttui Lapin pelastuslaitoksen puikkoihin huhtikuussa 2020 toimittuaan sitä ennen liki 15 vuotta Lapin yliopiston hallintojohtajana ja 30 vuotta sopimuspalomiehenä. Viimeisenä tehtävänään hän sulki yliopiston ovet koronapandemian ikeen alla – ja alkoi sitten työstää koko Lapin pelastuslaitoksen kattavaa organisaatiouudistusta.
– Se oli hedelmällinen sauma muutosten tekemiselle. Kun tulin taloon, täällä vallitsi totinen ja negatiivinen ilmapiiri, rahat olivat vähissä ja kommunikointi kankeaa. Nyt meillä on positiivinen flow ja asioita edistetään yhdessä. Kaikki lähti siitä, että opimme luottamaan toisiimme.
Lapin pelastuslaitokselle hakijoita tulee ovista ja ikkunoista
SPAL teetti hiljattain kyselyn palomiespulan vaikutuksista. Siihen vastasi 24 puheenjohtajaa tai luottamusmiestä 22 jäsenyhdistyksestä. Vastaajista 79 prosenttia raportoi, että heidän laitoksillaan oli avoimia miehistön virkoja, 29 prosenttia raportoi avoimista alipäällystön viroista ja 46 prosenttia avoimista päällystön viroista.
Mikä on tilanne Lapissa?
– Vuosina 2021–2022 Lapissa on ollut auki 30 virkaa. Kaikkiin on löydetty ammattihenkilöt, Aarto yllättää.
Yksi uusista työntekijöistä on kesällä 2022 Sodankylän paloasemalle rekrytoitu joutsenolainen Ville Koskela. Valmistuttuaan palomieheksi Kuopiosta vuonna 2015 hän ehti työskennellä kolme vuotta Etelä-Savossa ja neljä vuotta Helsingissä ennen kuin alkoi kaivata maisemanvaihdosta. Uusi asemapaikka löytyi Lapin ”harva-alueelta” Sodankylästä, jossa pesti jatkuu ainakin kesäkuuhun 2023. Päätös on tuntunut oikealta.
– Asiat ovat täällä mallillaan, ja johto pitää työntekijöiden puolta. Suurimpia muutoksia ovat olleet pitkät välimatkat, vaihteleva maasto ja helikopteritoiminta, Koskela kiteyttää.
Miten Lapissa on ylipäätään päästy tilanteeseen, jossa hakijoita tulee ovista ja ikkunoista?
– Maineemme on kiirinyt. Aiemmin riitaisa ja itsensä lähes hengiltä säästänyt yhteisö alkoi rakentua uuteen moodiin, kun se sai oikeat syötteet sekä lisää resursseja ja kun henkilöstön ja johdon väliset ongelmat saatiin purettua. Toki Lapin luonnolla on oma osansa – mutta ympäristö ei auta, jos laitos on huono, Aarto linjaa.
Palkkaus ja johtamiskäytännöt menivät uusiksi
SPALin kyselyssä kommentoitiin erityisesti rekrytoinnin ja palkkauksen haasteita. Moni raportoi, että palkka ei vastaa työn vaativuutta, johto ei panosta riittävästi veto- ja pitovoimaan ja laitoksen toiminta nojaa ylitöihin ja sijaisuuksiin. Myös Lapissa oltiin näiltä osin pitkään lapsenkengissä. Vielä vuonna 2020 yhdellä työntekijällä saattoi olla useita esihenkilöitä ja valta oli keskittynyt lähinnä keskushallintoon.
– Keskeisin kritiikki oli se, että laitos oli alueorganisaatio, mutta toiminta oli kuntakohtaista. Kemi ja Tornio sekä harva-alueen asemat olivat omia yksiköitään, eikä riittävää integraatiota ollut.
Laitoksen veto- ja pitovoimaa lähdettiin kehittämään levein hartioin. Valta ja vastuu siirrettiin lähemmäs ihmisiä, ja kullekin työntekijälle nimettiin yksi esihenkilö. Lappi jaettiin lisäksi kolmeen pelastusalueeseen, ja henkilöstö on kulkenut eri asemien välillä. Harva-alueille on avattu myös uusia virkoja, kuten 16 ylipalomiehen ja asemamestarin virkaa.
– Nyt kun integraatio on toteutunut ja ihmiset kiertävät harva-alueita, he näkevät, että olemme samaa laitosta. Moni on käynyt työjaksolla harva-alueella aina Helsingistä asti, Aarto kertoo.
Hyvässä hengessä käytyjen neuvotteluiden myötä Lapin pelastuslaitoksen palkkausjärjestelmä onnistuttiin niin ikään uudistamaan. Palkkatasoja korjattiin ja vääristyneitä palkkaeroja tasattiin.
– Vaikka peruspalkat ovat alalla edelleen pienet ja monet tekevät Lapissakin ylitöitä pärjätäkseen, palkanmaksajana sijoitumme ylimpään kolmannekseen, ja myös Lapin erityispiirteet on huomioitu.
Luottamus rakentuu tasa-arvoiselle vuorovaikutukselle
Aiemmin Lapin pelastuslaitoksella kyti klassinen johtamisen ongelma: työntekijät eivät tienneet, mitä muut tekevät, ja usein omakin vastuualue oli epäselvä.
– Johdon ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen on oltava tasa-arvoista, ja johtajan pitää tuntea kentän ongelmat. Kuuntelen alaisteni huolia, toiveita ja tarpeita ja sen pohjalta mietin, miten toimintaa voidaan kehittää. Vuorovaikutus tarjoaa parhaan pohjatiedon johtamiselle, Aarto sanoo.
Yhtenä konkreettisena toimenpiteenä Aarto lisäsi avoimuutta ja tiedon jakamista. Henkilöstö kokoontuu maanantaiaamuisin Teams-kahveille kuulemaan viikon tilannekatsauksen – aina taloustilannetta myöten. Käytäntö on katkaissut marmatuksen siitä, mitä ”kulissien takana” tapahtuu.
– Kun luvut ovat avoimesti esillä, kaikki ymmärtävät, että talous on tiukilla. Ei ole niin, että rahaa on jossain, mutta sitä ei anneta käyttöön.
Henkilöstöstä nousevat kehitysideat pyritään nykyään viemään käytäntöön sen sijaan, että ne lakaistaisiin entiseen malliin maton alle. Yksi esimerkki on työsuhde-etujen parantaminen ja työntekijöiden kannustaminen liikkumiseen työsuhdepyörien avulla.
– Kun ihmiset huomaavat, että ideat otetaan vakavasti, he myös haluavat kehittää toimintaa. Näin työstä tulee myös turvallisempaa, tehokkaampaa ja tuottavampaa.
Yksi konkreettinen satsaus turvallisuuteen on häirintäyhdyshenkilön nimeäminen sekä traumaattisten kokemusten purkamiseen tarkoitetun defusing-toimintamallin systemaattinen käyttöönotto. Pyrkimyksenä on ennaltaehkäistä sitä, ettei kenellekään jäisi työstä patoumia, joita joutuu kantamaan mukanaan.
”Paikalleen pysähtyminen on taantumista”
Lapin pelastuslaitos haluaa olla koulutusmyönteinen organisaatio, joka tarjoaa täydennyskoulutusmahdollisuuksia laajalla skaalalla – sekä kuukauden palkallisen vapaan ammatilliseen jatkokouluttautumiseen vuosittain. Paraikaa huomattavan moni Lapin pelastuslaitoksen työntekijä suorittaa jatko-opintoja.
– Perinteisesti alalla kouluttaudutaan pelastajiksi, ja urakoulutus on sitten siinä. Mutta paikalleen pysähtyminen on taantumista. Mitä innovatiivisempi toimintakulttuuri ja mitä parempi koulutustaso organisaatiossa on, sitä paremmin se pystyy vastaamaan päivittäin eteen tuleviin haasteisiin, Aarto esittää.
Myös Ville Koskela pohtii jatkokouluttautumista.
– Minua on aina kiinnostanut auttaa muita. Alavalinta ei ole kaduttanut, päinvastoin. Aion jatkaa alalla ja katson, jos kouluttautuisin pidemmälle. Lapissa olen viihtynyt hyvin ja suosittelen Lappia muillekin, hän sanoo.
”Lapin pelastuslaitoksen onnistumisen edellytykset löytyvät yhteisestä tahtotilasta ja molemminpuolisesta luottamuksesta. Todellisuudessa kaikki riippuu työnantajan asenteesta ja siitä, millaiset henkilökohtaiset suhteet neuvottelijoiden välillä ovat. Siinä vaiheessa, kun asiat vaikeutuvat, tarvitaan molemminpuolista venymistä ja kompromisseja, että yhteinen tahtotila saavutetaan ja kaikki ovat voittajia.”
Jyrki Savolainen, pääluottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu, Lapin palohenkilöstö
Teksti: Maria Paldanius
Kuvat: Waltteri Aarto ja Jussi Leinonen
Juttu on julkaistu Pelastusalan ammattilaisen numerossa 4/2022.
