Kysyimme kolmelta SPALin jäseneltä, miten kehityskeskusteluita järjestetään heidän työpaikoillaan ja miten keskustelut tukevat omaa urakehitystä ja työssä onnistumista.
Kehityskeskustelun pitäjä voisi olla joku muu kuin oma esihenkilö
”Pelastuslaitoksellamme järjestetään kehityskeskusteluita vuosittain, ja sitä varten on oma pohjansa, johon on listattu kehityskeskusteluun kuuluvat asiat. Nykyisen esihenkilöni kanssa olen aina saanut noin viikon verran aikaa valmistautua tulevaan keskusteluun ja miettiä asioita ennakkoon.
Työuralleni on osunut monta esihenkilöä, mutta kaikkien kanssa työskentely on ollut ongelmatonta. Kehityskeskusteluissa olen aina tullut kuulluksi. Koulutuksia on ainakin tähän asti pystytty toteuttamaan tarpeideni mukaan, ja urakehityskin on mennyt toivomaani suuntaan.
Vaikka omalla kohdallani kehityskeskustelut ovat sujuneet hyvin, kaikilla näin ei aina ole. Siksi voisi jopa miettiä mallia, jossa palomestarit pitäisivät palomiesten kehityskeskustelut ja palopäälliköt paloesimiesten kehityskeskustelut. Palautetta voi olla joskus vaikea antaa, jos esihenkilön ja alaisen välillä jokin hiertää. Muutoksiakin voi olla helpompi joskus toteuttaa, jos palaute menee ylemmälle tasolle.”
Timi Laine
palomies
Keski-Uusimaa
Kehityskeskustelut ovat tärkeitä työhyvinvoinnille
”Kehityskeskustelut ovat olleet hetkiä, jolloin olen itse saanut palautetta työstäni mutta pystynyt antamaan myös esihenkilölleni palautetta. Jos kehityskeskusteluun menee hyvällä asenteella, saa keskustelusta usein enemmän irti.
Kehityskeskustelut ovat työhyvinvoinninkin kannalta tärkeitä. Ne voivat olla toisille jopa ainoita hetkiä, jolloin voi antaa ja saada palautetta. Työntekijälle on kuitenkin tärkeää tulla kuulluksi ja saada ohjausta.
Olen itse ollut sekä kehityskeskusteluissa, joihin on voinut valmistautua lomakkeen kanssa, ja myös sellaisissa, joissa ei ole ollut valmista pohjaa. Lomakkeesta voi olla hyötyä, mutta joskus kysymykset on laadittu niin laajalle joukolle, että niihin on vaikea vastata oman tehtävän näkökulmasta.
Olen ollut nykyisessä työssäni pari vuotta. Kehityskeskusteluissa käydään läpi esimerkiksi koulutustoiveita ja urakehitystä. Työntekijöitä myös halutaan aktiivisesti osallistaa antamalla omia vastuualueita.”
Valtteri Vainio
HEMS-ensihoitaja
Espoo
Ryhmäkehityskeskustelut ennen henkilökohtaisia tavoitekeskusteluja
”Hätäkeskuslaitoksessa otettiin muutama vuosi sitten käyttöön kaksivaiheiset kehityskeskustelut, jossa tavoite- ja palkkakeskustelu on eroteltu henkilökohtaisesta kehittymisestä. Tavoitekeskustelu käydään keväisin ja varsinainen kehityskeskustelu loppuvuodesta. Tuntuu, että omasta osaamisesta pystyy nykyään puhumaan vapaammin, kun palkkakeskustelu ei ole niin tiukasti sidottu kehittymiseen.
Meillä on myös ryhmäkehityskeskustelut ennen henkilökohtaisia tavoitekeskusteluja. Pohdimme yhdessä työntekijöinä viraston asettamia tavoitteita ja keinoja niihin pääsemiseksi.
Olen ollut hätäkeskuksessa töissä 17 vuotta. Koin kehityskeskustelut hyödyllisemmiksi virkauran alussa. Pitkän työuran jälkeen tuntuu välillä jopa haastavalta miettiä kahta tai kolmea kehitystavoitetta jokaiselle vuodelle. Välillä keskusteluja voisi jopa käydä vapaammin, ilman tavoitteita. Organisaatiossa tapahtuu nopeaa kasvua ja muutoksia, joten välillä tauko jatkuvasta oppimisesta on paikallaan.
Kehityskeskusteluissa saa ja voi antaa palautetta, mutta etenkin positiivista palautetta pitäisi antaa matalalla kynnyksellä työn arjessa huomattavasti enemmän kuin nyt annetaan.”
Anu Koivuniemi
ylipäivystäjä
Kuopio
Teksti: Maarit Krok
Pääkuva: Pixabay
Juttu on julkaistu Pelastusalan ammattilainen -lehden numerossa 3/2024.
