Hätäkeskuslaitos käynnisti syksyllä 2022 työkykyjohtamisen kehittämishankkeen. Samaan aikaan HALin toteuttaman jäsenkyselyn tulokset kertoivat, että toimenpiteille on todellakin tarvetta. Miten tilanteen näkevät eri osapuolet: työhyvinvointiasiantuntija, HALin puheenjohtaja sekä pääluottamusmies?
Hätäkeskuslaitoksen työkykyjohtamisen kehittämishankkeen tavoitteena on löytää laitokselle sellainen työkykyjohtamisen malli, joka tukee sen ydintoiminnan tehokkuutta.
– Tavoitteenamme on vahvistaa työkykyjohtamista hyödyntämällä tiedolla johtamista ja panostamalla ennakoivaan työhön. Onnistumisen edellytys on työntekijöiden, heidän edustajiensa ja eri järjestöjen osallistaminen heti alusta lähtien, hankkeen koordinoija, työhyvinvointiasiantuntija Elina Rautanen toteaa.
Uuden työkulttuurin rakentamiseen ja sisäistämiseen menee aikaa
Työhyvinvoinnin ja jaksamisen esteenä olevat asiat ovat tulleet selväksi myös työnantajapuolelle. HALin jäsenkyselyn tulokset työhyvinvointiongelmista, uupumuksesta ja työn kuormittavuudesta ovat Rautasella tiedossa. Hän tiedostaa haasteet ja sen, että ratkaisut vaativat paljon työtä ja muutoksia myös johtamisessa. Kaikkia toimenpiteitä ei kuitenkaan voida edistää yhtäaikaisesti.
– Hankkeessa päädyimme neljään pääteemaan, joita lähdetään ensisijaisesti työstämään: osaaminen ja oppiminen, toimintakyky työssä, tiimityön sujuvuus sekä motivaatio ja ammattiylpeys. Rakenteiden luomiseen aikaa menee kolmesta kuukaudesta puoleen vuoteen, prosessien luomiseen jopa vuosi, mutta eniten aikaa ottaa uuden työkulttuurin sisäistäminen. Se voi viedä vuosia, Rautanen pohtii.
– Hyvä asia on kuitenkin, että syksyn aikana saimme kerättyä valtavasti tietoa haastattelujen, työkykyyn liittyvän datan analysoimisen sekä eri asiantuntijoiden kanssa käytyjen tapaamisten avulla. Nyt meidän tehtävänämme on siirtää tämä tietämys toiminnaksi.
Hanke jatkaa nyt elämäänsä useiden jatkotoimenpiteiden nimissä. Lisää selkänojaa työkykytilanteelle haetaan muun muassa Oma työkyky -arviointikyselyllä, joka lähetettiin ensimmäisen kerran henkilöstölle helmikuun alussa.
– Vastausaktiivisuus on ylittänyt odotukset, Rautanen iloitsee.
”Subjektiivinen kokemus on tutkimusten mukaan paras mittari antamaan todellista suuntaa koetusta työkyvystä. ”
– Tämä tulee jatkossa toistumaan vuosittain. Subjektiivinen kokemus on tutkimusten mukaan paras mittari antamaan todellista suuntaa koetusta työkyvystä. Lisäksi hankkeessa laadittu viestintäsuunnitelma tuo työkykyjohtamista näkyväksi sekä sisäisessä että ulkoisessa viestinnässä, ja vuosikello ohjaa strategisen ennakoivan työkykyjohtamisen etenemistä. Paljon on tehty myös hankkeen ulkopuolella: Työkyvyn tukemisen tarkoitettu Toimintatavat Hätäkeskuslaitoksessa -ohje on päivitetty, työhöntulotarkastusta uusille päivystäjille laajennettu ja eri työkalujen, kuten esimies- ja työkykykompassi, käyttöönottoa on tehostettu ja laajennettu. Myös lähiesihenkilön roolia korostetaan, unohtamatta työhön paluuta ja tehostettua tukea.
Rautanen itse aloitti vakanssissaan puolitoista vuotta sitten.
– Tehtävänkuva on uusi. Työ on osoittautunut mielenkiintoiseksi, mutta myös haastavaksi. Toki samojen haasteiden, kuten suurten poissaolomäärien, kanssa olen paininut myös kuntapuolella. Avainasemassa onkin nyt löytää se punainen lanka, joka kertoo, mistä tämä johtuu. Ensi alkuun teinkin alkukartoituksen saadakseni selville, mitä tämä organisaatio, sen operatiiviset ihmiset ja hallinto tekevät. Jalkautuminen hätäkeskuksiin on tärkeä osa rooliani, ja siellä minun työni tulee myös näkyä, Rautanen kertoo.
Näin Hätäkeskusammattilaiset HALin aktiivit kommentoivat tilannetta:
”Ei voi olla niin, että vapaat ovat vain työstä toipumista”
Olen ollut HALin puheenjohtajana vuoden, lisäksi toimin Kuopiossa luottamusmiehenä. Minulle henkilöstön asioihin vaikuttaminen on tärkeää: haluan olla mukana parantamassa työhyvinvointia ja ottamassa kantaa.
Meillä Kuopiossa työilmapiiri salissa on hyvä, ja toimimme hyvin yhdessä. Työhyvinvointi on kuitenkin laskenut huolestuttavasti. Taustalla on vuosi sitten käyttöön otettu työvuororunkomalli, joka ei ole osoittautunut sellaiseksi, miten se meille markkinoitiin. Uudessa mallissa ongelmallisinta on, että työntekijä ei voi itse vaikuttaa työvuoroihinsa. Tilanne ryöpsähti syksyllä, kun porukka oli kesän jälkeen todella väsynyttä. Yhdessä muiden järjestöjen luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutetun kanssa olemme työstäneet asiaa siitä lähtien. Ei voi olla niin, että vapaat ovat vain työstä toipumista!
Syksyllä tulivat myös jäsenkyselyn tulokset. Valtakunnallisesti henkilöstön vähyys on yksi suurimmista kuormittavuustekijöistä. Meillä Kuopiossa tilanne on hyvä, koska koulu sijaitsee täällä. Vuodenvaihteessa valmistui kaksi kurssia, mikä on hyvä asia, mutta kuinka pitkälle se riittää, jää nähtäväksi. Koulutusta pitäisi antaa alueellisesti siellä, missä on vajetta. Myös ruotsinkielisen koulutuksen tarve on suurta.
Moni kokee turhautumista siitä, että ei tule kuulluksi ja nähdyksi. Meidän omassa Luuri-intrassa avaudutaan paljon ja monesta asiasta, mutta kategorisesti niihin ei kommentoida. Myös palaute työstä olisi todella tärkeää, nyt se jää lähinnä kollegoiden tsemppaamiseksi. Työn hallinnan kannalta automaattivastaaminen tulisi jättää pois, jolloin puheluiden välissä olisi aikaa edes vetää henkeä.
Uskon, että tilanne on muuttumassa parempaan aina johtamiskulttuuria myöten. Ymmärrän myös, että työvuorojen suhteen tulee aina olemaan haasteita. Tärkeintä on kuitenkin, että tahtotila on kohti ratkaisuja.
Sanna Jääskeläinen
HALin puheenjohtaja, hätäkeskuspäivystäjä, Kuopio
”Kun omaan työhön voi vaikuttaa, silloin myös työssä on hyvä olla”
Olen ollut alalla vuodesta 1990 lähtien, vuoromestarina kuusi vuotta ja pääluottamusmiehenä kymmenkunta. Voin hyvällä omallatunnolla sanoa, että kokemus puhuu.
Minulle työssäni tärkein motivaatiotekijä on halu auttaa hädän hetkellä. Pääluottamusmiehenä haluan viedä henkilöstön viestiä työnantajille päätöksenteon tueksi. Tällä hetkellä yhteistyö tuntuukin mielekkäältä. Uusi hallinto-osaston johtaja on selvästi kiinnostunut työhyvinvoinnin kehittämisestä ja haluaa viedä asioita oikeaan suuntaan. Johtamiseen on tulossa muitakin muutoksia. Toivoisin, että järjestöt otettaisiin jo suunnitteluvaiheessa mukaan eikä niin, että voimme kommentoida vasta jo päätettyjä suuntaviivoja.
Työhyvinvointitilanne Oulussa on periaatteessa hyvällä tolalla. Salissa on hyvä henki ja toisten auttaminen koetaan tärkeäksi. Johdon näkyminen salissa sen sijaan on vähäistä ja sen myötä positiivisen palautteen saaminen. Vaikka hyviä elementtejä on näköpiirissä, työyhteisöpäivien pois jättäminen sekä kesällä aloitetun hedelmätarjoilun lopettaminen eivät tunnu hyvältä. Jos joku hyvä juttu löydetään, miksi se viedään pois? Päivystäjiä tulee arvostaa myös arjessa, ei vain juhlapuheissa. Työnantajan tulisi myös kiittää kyselyissä saamastaan palautteesta, eikä kuitata niitä olettamuksilla tai selittelyillä.
Työantajan kanssa tulisikin yhdessä löytää sellainen työnteon malli, joka takaisi parasta mahdollista palvelua kansalaisille. Kun omaan työhän voi vaikuttaa, silloin myös työssä on hyvä olla ja se näkyy työhyvinvoinnissa ja työn laadussa. Nykyinen työvuoromalli on liian jäykkä, eikä se jousta riittävästi työntekijän elämäntilanteiden mukaan. Meillä on siksi myös jonkin verran tekijöitä kortistossa.
Hyvinvoinnin lisäämisessä on usein kyse pienistä asioista ja euroista. Osallistamisesta on ollut paljon puhetta, mutta ne eivät saisi jäädä vain kirjauksiksi. Toivottavasti en tule pettymään.
Arto Pirttimaa
HALin pääluottamusmies, vuoromestari, Oulu
Juttu on julkaistu Pelastusalan ammattilainen -lehden numerossa 1/2023.
Teksti: Hanna Ojanpää
Kuvat: Lehtikuva/Timo Heikkala, Timo Hartikainen, Juha-Pekka Honkanen
Lue lisää: Hätäkeskuspäivystäjät haluavat tulla kuulluiksi – Uupuminen on otettava vakavasti
