Hätäkeskuspäivystäjän henkilökohtainen palkanosa määräytyy ammatinhallinnan, aikaansaavuuden ja täsmällisyyden, asiakasmyönteisyyden ja yhteistyökyvyn perusteella. Osa pitää arviointia toimivana, kun taas toiset eivät koe siitä olevan hyötyä.
Hätäkeskusten henkilöstön palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta ja henkilökohtaisesta palkanosasta. Tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy tehtävän vaativuuden perusteella. Henkilökohtaiseen palkanosaan voi vaikuttaa tavoitekeskusteluissa.
Lisäksi hätäkeskusammattilaisille maksetaan vuorotyölisiä sekä kielilisää ruotsin osaamisesta ja kielitaitolisää englannin osaamisesta.
Henkilökohtainen palkanosa perustuu kolmen kohdan osa-alueen arviointiin: ammatinhallinta, aikaansaavuus ja täsmällisyys sekä asiakasmyönteisyys ja yhteistyökyky. Jokaisella osa-alueella työntekijän suoriutumista arvioidaan viisiportaisella asteikolla. Esihenkilöiden kohdalla arvioidaan asiakasmyönteisyyden ja yhteistyökyvyn sijasta johtamistoimintaa.
– Palkan henkilökohtaista osaa arvioidaan vuosittaisessa työntekijän ja esihenkilön tavoitekeskustelussa. Kevään tavoitekeskustelussa käsitellään henkilökohtaisen suoriutumisen arviointia ja syksyn kehityskeskustelussa aiheena on tavoitteiden seuranta ja työhyvinvointi, varapääluottamusmies Arto Pirttimaa Hätäkeskusammattilaisten liitto HALista kertoo.
Hätäkeskuslaitoksen palkkataulukossa on 18 tehtäväkohtaisen palkan vaativuustasoa ja 40 henkilökohtaisen palkan pistetasoa, mutta kaikki tasot eivät ole käytössä. Aloittavan hätäkeskuspäivystäjän tehtäväkohtainen palkka on tällä hetkellä 2 652 euroa ja henkilökohtainen lisä 313 euroa, jolloin peruspalkaksi muodostuu 2 965 euroa.
Kokemus palkkausjärjestelmän kannustavuudesta vaihtelee
Hätäkeskusten henkilöstöstä osa pitää henkilökohtaisen palkanosan arviointia toimivana, mutta toiset eivät koe siitä olevan hyötyä.
– Työuran alussa arviointi toimii hyvin: hätäkeskuspäivystäjä saa palautetta, jonka pohjalta voi kehittää ammattitaitoaan. Järjestelmän on tarkoitus kannustaa, mutta tietyn pisteen jälkeen sen vaikutus heikkenee. Kun työntekijä on saavuttanut tason, jonka jälkeen suorituksen parantaminen ei välttämättä enää tuo lisäpalkkaa, se voi tuntua lannistavalta, Pirttimaa toteaa.
Henkilökohtaisen palkanosan säilyttäminen ei ole itsestään selvää. Virastotasolla asetettavat tavoitteet voivat nousta, jolloin työntekijän on tehtävä enemmän työtä jo pelkästään pitääkseen nykyisen palkkatasonsa.
”Kun työntekijä on saavuttanut tason, jonka jälkeen suorituksen parantaminen ei välttämättä enää tuo lisäpalkkaa, se voi tuntua lannistavalta.”
– Voi olla, että palkkausjärjestelmää ja kehityskeskustelujen roolia kannattaisi kokonaisuutena arvioida uudelleen – vastaako järjestelmä yhä kannustavuuden ja kehittymisen tavoitteisiin, joihin se alun perin luotiin. Nämä ovat virka- ja työehtosopimuksessa määritettyjä asioita, joten muutokset edellyttäisivät laajempaa keskustelua, pohtii Pirttimaa.
Virastoeristä neuvotellaan Hätäkeskuslaitoksen sisällä
Hätäkeskusten palkoista sovitaan valtion virka- ja työehtosopimuksessa. Yleiskorotusten lisäksi sopimuksessa voidaan määritellä niin sanottuja virastoeräkorotuksia, joiden kohdentamisesta neuvotellaan Hätäkeskuslaitoksen tasolla.
Virastoerä vastaa pelastusalan ammattilaisille hyvinvointialan yleisestä virka- ja työehtosopimuksesta tuttuja paikallisesti sovittavia järjestelyeriä.
Jos virastoerä tulee sovittavaksi Hätäkeskuslaitokseen, sen kohdentamista varten perustetaan työryhmä. Työryhmän jäseninä on työnantajan edustajat yhdessä henkilöstöjärjestöjen edustajien kanssa.
– Virastoeräneuvotteluissa olemme aina saavuttaneet yhteisen lopputuloksen. Perälautaan eli kaikille jaettavaan yleiskorotukseen ei ole tarvinnut koskaan mennä. Kompromisseja on toki tehty, mutta lopputulos on ollut kaikkien osapuolten hyväksymä ja allekirjoittama, Pirttimaa kuvaa.
Teksti: Mikko Terävä
Kuva: Pixabay; Istock
