Vuoden alussa astui voimaan uusi työaikalaki, jonka ansiosta työajan poikkeusluvista voidaan jatkossa sopia joustavammin työpaikoilla. Sen sijaan varallaolon tulkintaongelmiin uusi laki ei tuo helpotusta.
Vanha työaikalaki vuodelta 1996 kumoutui 1.1.2020 voimaan tulleen uuden työaikalain myötä. Lain muutostyön tavoitteena oli ajantasaistaa lakia, vastata työmarkkinoiden tarpeisiin sekä huomioida Euroopan unionin työaikadirektiivin vaatimat tarkistukset. Työaikalakiin haluttiin lisää joustoja.
Tuoreeseen työaikalakiin uutuuksina tuli joustotyöaika ja lakisääteinen työaikapankki. Joustotyöajan käytöstä voidaan sopia tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää.
Työaikapankilla tarkoitetaan puolestaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työnantaja ja työntekijöiden edustaja voivat sopia kirjallisesti työaikapankin käyttöönotosta.
Työaikalain uudistuksessa modernisoitiin myös jaksotyöalojen luetteloa. Jatkossa jaksotyön käyttöönotto ei ole enää sidottua fyysiseen työn tekemisen paikkaan.
Aikaisemmin esimerkiksi jaksotyötä voitiin teettää sairaalassa, mutta nyt myös muualla kuin sairaalassa tapahtuvassa hoitotyössä kuten ensihoidossa. Palomiesliiton näkemyksen mukaan jaksotyön käyttöönotto edellyttää kuitenkin vielä sen sisällyttämistä työ- ja virkaehtosopimuksiin.
Varallaolon määrittely laissa on edelleen epäselvä
Varallaolopykälä on kirjoitettu uuteen lakiin hivenen toisin kuin se oli entisessä laissa, mutta sen sisältö on samanlainen eikä perusteluista ole apua jatkossakaan nykyisiin tulkintaongelmiin, kertoo työneuvoston sihteeri Jaana Paanetoja.
Työneuvosto antaa lausuntoja työaikalain soveltamisesta ja tulkinnasta sekä käsittelee oikaisuvaatimukset aluehallintovirastojen tekemistä työsuojelunpoikkeuslupapäätöksistä.
Paanetoja veikkaakin, että nykyiset varallaolon tulkintaongelmat jatkuvat edelleen.
Uuden työaikalain mukaan varallaolo perustuu jatkossakin työnantajan ja työntekijän sopimukseen, ja sen aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa niin, että hänet voidaan kutsua työhön. Työaikaa se on, jos työntekijän on oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä.
Uudessakaan työaikalaissa ei ole otettu kantaa siihen, milloin varallaoloon ollaan niin sidottuja, että varallaolo onkin työaikaa vaikka se on sovittu varallaoloajaksi.
Poikkeusluvan varaisen työajan jatkosta voidaan sopia paikallisesti
Poikkeusluvan varaiset asiat on koottu uuden työaikalain 39 pykälään. Sen mukaan säännöllisestä työajasta ja vuorokausilepoajoista voidaan poiketa työssä, jota tehdään vain aika-ajoin vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön.
Jos aluehallintovirasto (AVI) on myöntänyt työnantajalle poikkeusluvan määräaikaisena eivätkä olosuhteet ole olennaisesti muuttuneet myöntämisen jälkeen, voivat työnantaja ja työntekijöiden edustaja sopia luvan jatkamisesta.
Jatkossa siis poikkeusluvan varaisen työajan jatkosta voidaan sopia paikallisesti, eikä uutta lupaa tarvitse hakea AVIsta. Ja jos asia sovitaan paikallisesti, ei tehdystä paikallisesta sopimuksesta tarvitse ilmoittaa AVIin eikä kenellekään muullekaan viranomaiselle.
Uutena asiana poikkeuslupaa koskevissa säännöksissä sanotaan, että poikkeusluvassa olisi turvattava työntekijälle 25 pykälän mukaisten korvaavien lepoaikojen toteutuminen välittömästi työvuoron päättymisen jälkeen. Tähän uuteen kirjaukseen haetaan Palomiesliiton toimesta tulkinta-apua jo lähiaikoina.
Aiheesta lisää: Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilla ”Uusi työaikalaki pähkinänkuoressa”
Lähde: Työneuvoston sihteeri Jaana Paanetojan luento 12.12.2019 Palomiesliiton luottamusmieskoulutuksessa.
Kuva: Istockphoto/maxkabakov
