Uuden sukupolven ensihoitajat odottavat erilaista johtajuutta.
Nuoret työntekijät tuovat mukanaan uusia arvoja ja toimintatapoja, jotka haastavat vakiintuneet johtamiskäytännöt. LAB-ammattikorkeakoulun lehtori Antti Tanninen on huomannut selkeitä sukupolviin liittyviä eroja ensihoitajien keskuudessa.
– Vaikka me X-sukupolven edustajat saatamme tyytyä vähäiseen tukeen esihenkilöltä, Y- ja Z-sukupolvien edustajat odottavat johtajiltaan paljon enemmän. Z-sukupolvi kaipaa erityisesti palautetta työssä onnistumisestaan ja kehittymiskohteistaan. Heillä on vahvempi tarve lähijohtajuuteen kuin vanhemmilla kollegoillaan.
Ilmiö on pelkästään myönteinen, korostaa Tanninen.
– Nuoret ovat älykkäitä ja itsenäisiä. He haluavat näyttää kykynsä ja samalla arvioida omaa ammattitaitoaan ja työmarkkina-arvoaan.
X-sukupolveen kuuluvat 1960-1980 syntyneet, Y-sukupolveen 1980-2000 syntyneet ja Z-sukupolveen 2000-luvulla syntyneet.
Tanninen on työskennellyt muun muassa ensihoidon osastonhoitajana Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä ja ensihoidon kenttäjohtajana Itä-Savon sairaanhoitopiirissä. YAMK-opinnäytetyössään Tanninen tutki ensihoitajien näkemyksiä esimies- ja alaistaidoista. Parhaillaan hän valmistelee väitöskirjaa ensihoitajien osaamisen kehittymistä tukevasta johtamisesta.
Muutakin elämää on kuin työelämää
Sukupolvien välillä on eroja myös työsuhteen merkityksessä. Aikaisemmin vakituinen työpaikka ja tasainen urakehitys olivat monille tärkeitä. Nykysukupolvi on avoimempi muutoksille.
– Ennen palomies tai ensihoitaja saattoi sitoutua vahvasti organisaatioonsa. Nykyään sitoutuminen voi kohdistua myös suoraan esihenkilöön, jos hän on ”hyvä tyyppi” ja tukee työntekijän ammatillista kehitystä, Tanninen sanoo.
Nuorille työsuhteen ehdot, kuten palkka ja työaika, eivät ole ainoita motivaation lähteitä.
– Vapaa-aika ja palautuminen koetaan entistä tärkeämmiksi. Uusi ajattelutapa haastaa meidät miettimään, mihin suuntaan ensihoidon työpaikkoja tulisi kehittää. Tunnistavatko johtajat henkilöstön tarpeita?
Z-sukupolven odotukset johtamisesta voivat olla haaste organisaatioille, joissa esihenkilöt ovat itse vanhemmasta sukupolvesta. Tannisen mielestä ensihoidon työpaikat ovat onnistuneet vaihtelevasti johtamisen kehittämisessä.
– Meidän tulisi herätä ajattelemaan henkilöstön osaamista entistä laajemmin — se ei ole vain sitä, kuka elvyttää parhaiten.
Avoimuus ja jämäkkyys eivät sulje toisiaan pois
Ensihoidon työpaikoilla johtamistehtävistä vastaavat tyypillisesti ensihoitopäälliköt, tulosaluejohtajat, osastonhoitajat ja kenttäjohtajat. Kenttätyön luonteesta johtuen työntekijät ja johtajat eivät ole yhtä aikaa samassa paikassa.
– Työajan puitteissa ei ole välttämättä mahdollisuuksia vapaamuotoisiin tapaamisiin tai palavereihin. Ensihoitaja ei työvuoronsa aikana yleensä pääse poikkeamaan lähiesihenkilön toimipisteeseen, toisin kuin sairaalaympäristössä. Tämä voi johtaa siihen, että keskustelut käydään usein kahvitauoilla, eikä johtajilta saada suoraa palautetta.
Esihenkilöiden pitäisi olla valmiita keskustelemaan vaikeistakin asioista. Jos johtaja ei anna palautetta, nuoret työntekijät saattavat turhautua.
– Nuoret voivat haluta keskustelua esimerkiksi siitä, miten meillä reagoidaan naapurialueen työaikamuutokseen.
Avoimuus ei tarkoita, että esihenkilö hyväksyy kaiken. Nuoret arvostavat johtajaa, joka selvästi kertoo, miten asiat tehdään organisaatiossa ja mistä muutoksista työntekijät voivat sopia keskenään.
Paremman johtamisen perustekijöiksi Tanninen nostaa linjakkuuden ja luottamuksen.
– Linjakkuus tarkoittaa, että kaikki johtamistasot toimivat johdonmukaisesti. Esihenkilöiden päätökset ovat yhtenäisiä riippumatta siitä, kenen puoleen käännytään. Luottamusta rakentaa henkilöstön tasapuolinen kohtelu, välitön puuttuminen ongelmiin ja esihenkilön kyky myöntää omat virheensä.
Teksti: Mikko Terävä
Kuva: Pixabay
